بایگانی/آرشیو برچسب ها : توسعه

‌‌‌اقـتصادی‌: تعاریف توسعه حتی با تغییر حکومت‌ها هم نباید تغییر کند در آستانه سال 37، سالی که می‌باید تکلیف‌ برنامهء‌ سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی، و فرهنگی روشن شود، ما هنوز با تعریف دقیقی از توسعه، راههای‌ حصول به آن و نیز موانعی واقعی کـه تـاکنون سد راه ما برای خروج از‌ مرحله‌‌ توسعه نیافتگی بوده‌اند آشنا نشده‌ایم. پندار عمومی این …

 در هر برنامهء توسعه‌ای برخی از امور استراتژیک‌ قلمداد می‌شوند. بر این اساس اگر استرتژی توسعه‌ کشور را در مدار توسعه صادرات تنظیم می‌کنیم، بدان‌ معنی است که پیچ همهء همهء برنامه‌ها باید در مدار همین توسعه صادرات تنظیمش ود. و یا اگر موضوع‌ مبنای توسعه براساس جایگزینی واردات است. در این صورت موضوع مهم نگاه به آن دسته از وارداتی‌ است که باید تبدیل به یک ساختار صنعتی و تولیدی‌ داخلی شده و در همین محدوده داخلی مصرف گردد.

در جریان تدوین و اجرای هر برنامه‌ای در مدیریت و به ویژه‌ آنگاه که می‌خواهند در مورد اجرای برنامه‌ای تصمیم‌گیری‌ نمایند، شاید مهمترین و بنیادی‌ترین نقش مدیر آغاز می‌شود. در این جاست که می‌توان کسی را مدیر نامید.

کتاب «جهان انسانی، انسان جهانی»، مجموعه ای از مقالاتی است که طی آن، کاربرد تئوری تعادلات سه جزئی در حوزه های مختلف محک زده شده است. از قلمرو شناخت تا علوم و از جامعه تا حیات،‌ از تکنولوژی تا علوم پایه و از تحلیل های اجتماعی و چگونگی تحول قدرت در آنها.

یکی از مشکلاتی که حاصل واژگون‌سازی ساختارهای اقتصادی ماست، ظهور حقوق ویژه (قدرت ویژه) در برخی از مشاغل و سازمان‌های کار است. پرداختن به مقوله توسعه کشور، بدون‌ داشتن پشتوانه‌ای راهبردی که اصطلاح علمی‌ "استراتژیزه کردن توسعه سازمان‌های کار درون‌زا، از جمله فن‌آوری‌"را برای آن‌ برمی‌گزینیم، غیرممکن است. حتی هم اینک‌ می‌توان آثار این خلاء را در اندیشه‌های‌ جزم‌گرای مطرح‌شده در مورد راهبرد مذکور، ملاحظه کرد.

در دنیای معاصر که بشر توانسته میان علم و سازمان‌های کار خود رابطه‌ای فعال برقرار سازد و در پرتوی همین ارتباط ناظر بر شتاب‌گیری خلاقیت‌های‌ فردی در سازمانهای کار شود، یک اصل مهم بوجود آمده است که می‌توان آن را به صورت زیر تشریح کرد: «نمی‌توان از یک جعبه برنامه آنچه را که دلت‌ می‌خواهد برای اجرابرداری، چراکه حاصل تنها یک‌ چیز است؛ جریانی ضدتوسعه!»

اصلی مهم می‌گوید هرچه از طریق آزمون نهادهای خرد به نهادهای میانی و از آن به نهادهای کلان اجتماعی گام‌گذاریم، روندی از تکامل و بالندگی شخصیت، از مستقل به هم بسته را دنبال خواهیم کرد و همین طور برعکس، فقدان آزمون در نهادهای خرد منجر به انتزاعی شدن جریان فعالیت در نهادهای کلان می‌شود و جریان بالندگی شخصیت معنوی و همبسته را مسدود کرده و جریانی از بازی قدرت را در فضایی سیاسی پدید می‌آورد.

می توان مدیریت را علم رابطه میان ثبات و تغییر در عرصه سازمانهای کار تعریف کرد. در مدیریت همواره با دو هسته متضاد و پارادوکس روبروییم. از یکسو هدف کار همواره با پدیده ای به نام تغییر روبرو است و از سوی دیگر امنیت و ثبات یکی از بایست های مهم مدیریت است. هر مدیری به ناچار باید با این دو هسته متضاد آشنا شده و روبرو گردد تا بتواند استراتژی و تاکتیک های خود را پیاده کند. مدیرانی هستند که فکر می کنند این دو مقوله جدا از یکدیگر هستند. آنها نمی دانند به ناچار با بحران های حاصل از جدال این دو نیرو روبرو خواهند شد. حتی در حیات هم چنین نیست، پس چگونه می توان در قلمرو روابط اجتماعی این دو مقوله را از یکدیگر جدا کرد.

اگر می خواهید در عرصه مدیریت خود را محک زنید. لازم است به دو نکته زیر توجه کنید. اول آنکه مدیریت علم شناخت تعادل و تحول است. این بدان معنی است که هر سازمان رو به توسعه همواره در روندی از تبدیلات تعادلی کهنه به تعادلی نو از طریق تحولی مناسب گام می گذارد. تنها از طریق چنین تحولاتی است که سازمان کار قادر خواهد شد بر نیروی کاهش کیفیت غلبه کرده و بر دامنه اثرگذاری ارادی خود افزوده و بر متغیر های محیطی غلبه کند.

آدمی موجودی است با دو نگاه، یکی گذشته و دیگری آینده، یکی عقل و دیگری آرمان و قلمرو خیال. جالب آنکه یک مدیر موفق آمیزه ایست از این دو، او هم عاقل است و هم آرزومند، هم فردی است معقول و هم فردی عاشق. عقل را برای اداره می خواهد و عشق را برای تحول وخلاقیت. از این منظر اگر بخواهیم ساختار استراتژی را مورد بررسی قرار دهیم می توانیم آن ها را شامل سه رکن، عقل، عشق و تجربه بدانیم. هر استراتژی دارای یک آرمان است که نیروی عشق و خیال در آفرینش آن نقش بازی می کند و در عین حال داری ظرفیتی از میراث های عقولی است که از گذشته صاحب شده است و سرانجام مجموعه ای از اهداف که بسته به نسبت عقل و خیال می توانند از درجه ریسک متفاوتی بهره مند شوند.