شاخص های اصلی و مهم توسعه یافتگی

یکی از مباحث مهم در مدیریت رابطه ایست که یک مدیر به عنوان اداره کننده یک سیستم خرد با سیستم کلان برقرار می سازد در مباحث تحلیلی حوزه ای خاص به رابطه میان خرد و کلان اختصاص داده شده است. در قلمرو اجتماعی این رابطه در حول محورهای زیر مورد بررسی قرار می گیرد:

الف- تاثیرگذاری مستقیم و یک سویه قلمرو کلان بر خرد

ب- تاثیرگذاری قلمرو خرد بر کلان

ج- تاثیرگذاری متقابل براساس دو محور تحلیل استدلالی و انتقادی (حوزه های تولید و زایش قدرت)

در قلمرو اول جریان و تحرک تحمیلی فرهنگی حوزه کلان برخرداست. یک قلمرو کلان اسیر عادت در مقابل تغییر که لازمه هر سیستم مولٌد برای بقای فعال خود است مقاومت می کند به طور کلی علل اصلی ایجاد این حالت عبارتند از:

 – ضعف سیستم های خرد در زایش و یا پیوند جریانات زایش با ضرورت های اجتماعی

–  ضعف سیستم های خرد در بکارگیری ابزارهای فرهنگی خلاق برای ایجاد ارزش فرهنگی اجتماعی برای خود    

– پیوند سیاست با فرهنگ مبتنی بر عادت

که این عوامل باعث می گردند تا اقتصاد مولّد و زاینده به حاشیه برود. نکته بسیار مهم در این حالت مسدود کردن دریچه های آینده در حوزه های خرد و انفعال آنها است،به ویژه اگر فاقد قدرت زایش باشند.

در بحث مربوط به تاثیرگذاری قلمرو خرد بر کلان معمولاً یک سیستم خرد جریان منافع و ارزش قدرت خود را در مرکز رویدادها قرار می دهد. در این شرایط معمولاً این سیستم خرد به قدرت سیاسی متکی می شود و طبعاً به دلیل ناتوانی و فقدان تحمل جریان های مبتنی بر تحلیل انتقادی مدام بر بحران های موجود می افزاید و هزینه های زیادی به جامعه تحمیل می کند. ضمن آن که به دلیل ناپیوندی اورگانیک با دیگر سیستم های خرد، طبعاً حکایت این سیستم خرد حکایت آن کسی می شود که بر یک چرخه سوار است.

او مدام ناچار است به جای تحمیل ارادی خواست خود ، فرامین انفعالی در برابر ضرورت های حاصل از فرامین تبدیلی این مدیران را فراهم آورد. حال آن که فرامین اجرائی بر عکس عمل می کنند. مدیرانی که اسیر فرامین اجرائی می شوند به تدریج و به ناچار از قلمرو فرامین اجرائی خود نیز گذر کرده و به حوزه فرامین اجرائی کادرهایشان گام می گذارند، به همین دلیل نیر قدرت مدیران پائین دستی خود را به چالش گرفته و آنها را بی انگیزه و بی اثر می کنند.

بدترین حالت آن است که مدیران ناتوان در فعال کردن قدرت پژوهش در سازمان خود ناچار می شوند برای گریز از نقد خود به همان نیروهای متملق روی آورند. چنین حالتی نوعی ناپایداری و فقدان اطمینان در آنها به وجود می آورد که مهم ترین اثرش بدبینی و تحت تأثیر جو توطئه قرارگرفتن است. این گونه مدیران مدام خود را در معرض توطئه علیه خود ملاحظه می کنند و به همین دلیل نیز مهم ترین و  زاینده ترین نیروهایشان را از دست می دهند، چرا که این نیروها قادر به اجرای بازی تملق نیستند و سخن آنها به نظر این مدیران تلخ و غیرقابل تحمل می آید.

در این شرایط مدیر محور انتخاب خود را از قابلیت کادرهایش به قدرت تسلیم پذیری ولی در برابر فرامین اش تغییر می دهد و بستری برای تملق ها پدید می آورد که سرشار از بحران است. بدین ترتیب گذار به اخلاق در محیط کار بدون گذار به خلاقیت امکان پذیر نیست، بی دلیل نیست که مهم ترین صفت خداوند خلاقیت اوست و او را با صفت خدای خالق معرفی می کنیم. همین نکته نشانگر آنست که ارزش ها از درون خلاقیت برکشیده می شوند و نه تکرار. تکرار در سرآغاز مرگ اخلاق است. همانطور که عین القضات همدانی می گفت تکرار همان ابلیس است.

با این حال باید توجه داشت که در عرصه هر فعالیت در زندگی اجتماعی، موضوع اصلی گذار از خلاقیت به تکرار و سپس از تکرار به خلاقیت است. این روند را روند زایائی توسعه و ارزش های اخلاقی محیط کار نام می گذاریم. چرا که امید به آینده از درون همین روند زنده می شود.  

مجله مدیریت – پیاپی ۱۵۸ (مرداد و شهریور ۱۳۸۹)