ارزش زمان در حل مشکلات

شما هم با مدیرانی مواجه شده اید که تصورشان از یک مدیر خود در درجه و ضریب بیشتر اطلاعات کارکنانشان از فرامین اجرائی شان مایه می گیرد. چنین تصوری آنها را سرانجام به اعتقاد به اصل رابطه اطاعت با ترس نزدیک می کند. اگر به فضای کاری که این مدیران خلق می کنند نزدیک شوید با دو نیروی تملق و کین که حاصل نگاه یکسو به زوج ترس – اطاعت است روبرو می شوید. کارکنان این گونه فضاها دو رفتار متفاوت دربرابر قدرت از خود بروز می دهند در حقیقت تملق دیواری است که موجب ناآشنایی مدیرانی این چنین از طرفیت کین نهفته در پس آن می شود. بهمین دلیل در قلمرو ضداخلاقی جاسوسی و حسادت در این نوع از فضاهای کار فاجعه آفرین می شوند. از همه بدتر شرایط و فضای کار بگونه ای می شود که نوعی نگاه به گذشته را به مدیر تحمیل می کند و او را از مقوله توسعه دور می سازد برعکس مدیرانی که قادراند فضای ارتباطی متقابل و زاینده را در محیط کار خود پدید آورند، بیشتر به فرامین تبدیلی اتکا دارند. فرامینی که قادراند رابطه تحکمی و یکسویه را به رابطه ای دوسویه و انسانی در محدوده خود تبدیل کنند و بهمین دلیل فضای کار آنها نگاه بسوی آینده دارد.

در حقیقت مدیران گروه اول که مدیران دیکتاتور منش اند، به پدیدارها و بویژه نیروهای انسانی فعال در محیط کار خود به مثابه وسیله می نگرند حال آنکه مدیران گروه دوم که مدیرانی آزاده اند، پدیدارهای اطراف خود را بصورت منبع نگاه می کنند. گروه اول تنها می توانند فرامین اجرائی را فعال کرده و در فرجام موجب اثرگذاری نیروی کاهش کیفیت می شوند. در مقابل مدیران گروه دوم از آن رو که پدیدارها را بمثابه منبع می نگرند، از آنها پرسش می کنند. و بهمین دلیل موجب بالندگی دانائی در محیط کار خود می شوند و به همین دلیل است که به اعمال فرامین تبدیلی متمایل می شوند. مدیران گروه اول تنها کمیت ها را مورد توجه قرار می دهند چرا که تنها وظیفه خود را آن می دانند که افرادی که بدلیل رفتار آنها نوعی حالت گریز از کار در آنها پدید آمده از طریق تهی سازی آنها با نیروی ترس آنها را به جای اول خود بازمی گردانند. مدیران گروه دوم از آن رو که فعالیت خود را با پرسش می آغازند، بناچار باید به تحولات کیفی نیز توجه داشته باشند، به همین دلیل آنها قادراند فضای آزاد بیشتری برای کارکنان خود پدید آورند و از این رو نیروی انگیزه آنها برای تحرک را فعال تر می کنند.

در فضای کاری که مدیران گروه دوم می آفرینند خبری از تملق و کین و حسادت و گریز نیست، برعکس ظرفیت از پرسیپ ها و گفتمان های زاینده در محیط کار آنها فعال می شود.

براستی شما در جز کدام گروه از مدیران می باشید؟ برای محک زنی فعالیت خود تنها می توانید تعداد فرامین اجرائی و تبدیلی خود را در محیط کار خود شماره کنید و شکل ارتباطی کارکنان، خود را مورد تحلیل قرار دهید. البته باید توجه داشته باشید که هرچه از قلمرو مدیریت خود به مدیریت نهادهای کلان گام می گذارید، اثر فعالیت های شما بر نهادهای پایین دستی قدرت مند تر می شود. به عبارت دیگر با فعالیت در قلمروهای نهادهای کلان در بودجه توزیع ویروس های بیمارکننده مدیران پایین دستی و خرد افزون می شود. هرچه این اختلاف بیشتر باشد، اثر خود را بصورت تقدیر نشان می دهد. بنابراین توجه داشته باشید که بکارگیری مدیران ناتوان در نگاه به پدیدارها بمثابه منبع در قلمرو کلان می تواند بحران های سنگین تری را به محیط های پائین دستی تحمیل کند.

بنظر می رسد در نگاه به مدیران فعلی و توان استفاده آنها از منابع باید بطور جدی تجدید نظر کنیم در غیراینصورت آنچه با آن مواجه خواهیم شد، بحران های سنگین تر و غیرقابل حل تر خواهد بود. بنابراین باید به شاخص زمان از دست رفته و زمان باز مانده برای تصحیح حرکات خود توجه داشته باشیم و رابطه میان انگیزش و توان مندی در نگاه به پدیدارها بمثابه منابع را در مدیران جدی تلقی کنیم.

 مجله مدیریت فروردين و ارديبهشت 1391، سال بيست و سوم