مدیریت

 هیچ مقوله‌ای به اندازهء "قدرت‌" از جاذبه و خطر آکنده نیست. دامنهء جاذبه قدرت بسیار وسیع است و از این‌رو حضور در چنین‌ دامنه‌ای نیاز به شجاعت است. علت چنین ویژگی‌هایی در تغییر شکل مداوم قدرت است. قدرت مدام در حال تغییر است. اصولا تمایز میان دو فرد صاحب قدرت را می‌توان در نسبتی که میان خود و این تغییرات‌ برقرار می‌سازند شناسایی کرد. از نقطه نظر کلی هر چه قدرت‌ فرهنگی به قدرت سیاسی کاهش یابد می‌توان نمادی از بلاهت‌ را مشاهده کرد و بر عکس هر چه قدرت سیاسی به قدرت‌ فرهنگی تبدیل شود، با روندی از توسعه روبه‌رو می‌شویم، بطوریکه مدیریت این تبدیل را مدیریتی هوشمند می‌خوانند.

شاید هیچ موضوعی در مدیریت مهمتر و مهجورتر از اخلاق‌ نبوده است. علت آنست که با آمدن مدرنیزم و عقلائی شدن‌ مدیریت، موضوع اخلاق در سایه عقل قرار گرفت و تبدیل به‌ امر غیر قابل تحلیل شد(اخلاق از منظر اجتما عی به تبارشناسی‌ مربوط می‌شود و از نظر فردی به موضوع آرزوهای درونی فرد که زاینده ارزش‌هایش می‌باشد).

آنچه که باید آن را مهم‌ترین معظل مدیریت نامید، حاصل تضاد و درگیری‌هایی است که میان دوگرایش عادت و تغییر (خلاقیت) در درون‌سازمان پدید می‌آید. این تضاد نه تنها به دلیل ضرورت‌ وجود این دو خصلت شکل می‌گیرد بلکه عوامل درونی نیز بن‌ مایه‌های نوعی مقاومت در برابر تغییر درسازمان کار را می‌آورند. به‌ ویژه در کشور ما که بیشتر نهادها وسازماه‌های دولتی، شبه‌ دولتی‌اند و به علت تغییر جایگاه بیمارگونه دو انگیزه مادی و معنوی در این‌سازمان‌ها این معضل با نیروی بیشتری در مقابل‌ ساختار مدیریت قرار می‌گیرند.

موضوع مهم و اساسی‌ در مدیریت، تبیین رفتارها و روش‌های کار مدیر تحت‌ شرایط خاص است. معمولا این رفتارها را با توجه به‌ شرایط مختلف مورد طبقه‌بندی قرار داده‌اند. مثلا در رابطه با چارت تشکیلاتی و موضوع بخش‌های مختلف آن و یا در رابطه‌ با شرایطی نظیر بحرانی بودن و یا نبودن (مدیریت بحران) و از این‌ قبیل.

موضوع آموزش کارکنان مقوله‌ای نو نیست. خواجه نظام الملک در سیاست‌نامه از این که چرا رسم و قاعده آموزش کادرها در سازمان‌های کار حکومتی برآفتاده است اظهار گله و شکایت می‌کند. او می‌گوید:

عماّل را که عملی‌دهند ایشان را وصیّت باید کرد تا با خلق خدای تعالی، نیکوروند و از ایشان جز مال حق نستانند و آن نیز به مدار او مجاملت طلب‌ کند و تا ایشان را دست به ارتفاعای نرسد آن مال نخواهند که چون پیش‌ از وقت خواهند، رعایا را رنج رسد و در هنگام ضرورت، به نیم دوم‌ بفروشند و از آن مستاصل و آواره شوند و اگر کسی از رعیت درمانده‌ و به گاو شخم حاجت مند گردد، او را وام دهند و سبکسار دارند، تا بر جای بماند و از خانه خویش به غربت نیافتد. 

یکی از مهمترین مباحث در مدیریت نهادهای کار موضوع‌ بسیار مهم انگیزش است. بدون شناخت مدیر از انگیزه‌های‌ کارکنان و استفاده به موقع از این انگیزه‌ها هیچ مدیری قادر نخواهد بود از پس دیوار تکرار و افت کیفیت کار سازمان خود به‌ آنسوی توسعه گام گذارد.

روزگاری بود که فرار از محل کار و باصطلاح «فلنگ را در نیمه کار بستن»، در رفتن، یا دیر رسیدن بر سر کار و یا حضوری همراه با بیکاری بسادگی مسیر نمی­شد. یکی از علل مهم که نمی­گذارد این بهانه­ ها ظاهر شوند وضه کوچه­ ها و خیابان­ها بود. بدین معنی که نه ترافیکی وجود داشت و نه آلودگی و غش کردن­های ناگهانی ماموری در حین اجرای ماموریت خود. امروز وضع چنین نیست از محل کار و یا خانه که بیرون می­زنی و می­خواهی چند کار در چند محل تهران بپردازی، تقریبا معلوم است که حتی انجام یکی آن کارها هم چندان ممکن نیست. بهتر است ماجرایی را دنبال کنیم.

یکی از مشکلاتی که حاصل واژگون‌سازی ساختارهای اقتصادی ماست، ظهور حقوق ویژه (قدرت ویژه) در برخی از مشاغل و سازمان‌های کار است. پرداختن به مقوله توسعه کشور، بدون‌ داشتن پشتوانه‌ای راهبردی که اصطلاح علمی‌ "استراتژیزه کردن توسعه سازمان‌های کار درون‌زا، از جمله فن‌آوری‌"را برای آن‌ برمی‌گزینیم، غیرممکن است. حتی هم اینک‌ می‌توان آثار این خلاء را در اندیشه‌های‌ جزم‌گرای مطرح‌شده در مورد راهبرد مذکور، ملاحظه کرد.

برای نقد وضع اسفبار آموزش عالی کشورمان ناگزیریم نخست نگاهی گذرا به نظریه‌های مدیریتی‌ و جبرهای غیرقابل اجتناب آن بیفکنیم. خواننده گرامی ما با مطالعه دقیق این چند فراز آمادگی ذهنی‌ بیشتری برای ادراک اوضاعی که بر آموزش عالی ما حاکم است خواهد یافت. اینک آن مرور کوتاه بر نظریه‌های مدیریتی: