مدیریت

می توان مدیریت را علم رابطه میان ثبات و تغییر در عرصه سازمانهای کار تعریف کرد. در مدیریت همواره با دو هسته متضاد و پارادوکس روبروییم. از یکسو هدف کار همواره با پدیده ای به نام تغییر روبرو است و از سوی دیگر امنیت و ثبات یکی از بایست های مهم مدیریت است. هر مدیری به ناچار باید با این دو هسته متضاد آشنا شده و روبرو گردد تا بتواند استراتژی و تاکتیک های خود را پیاده کند. مدیرانی هستند که فکر می کنند این دو مقوله جدا از یکدیگر هستند. آنها نمی دانند به ناچار با بحران های حاصل از جدال این دو نیرو روبرو خواهند شد. حتی در حیات هم چنین نیست، پس چگونه می توان در قلمرو روابط اجتماعی این دو مقوله را از یکدیگر جدا کرد.

اگر می خواهید در عرصه مدیریت خود را محک زنید. لازم است به دو نکته زیر توجه کنید. اول آنکه مدیریت علم شناخت تعادل و تحول است. این بدان معنی است که هر سازمان رو به توسعه همواره در روندی از تبدیلات تعادلی کهنه به تعادلی نو از طریق تحولی مناسب گام می گذارد. تنها از طریق چنین تحولاتی است که سازمان کار قادر خواهد شد بر نیروی کاهش کیفیت غلبه کرده و بر دامنه اثرگذاری ارادی خود افزوده و بر متغیر های محیطی غلبه کند.

می گویند تباه کننده ترین رفتار در مدیریت عصبانیت است. عصبانیت حالتی است که حاصل انقطاع رابطه اندیشه با قدرت و جایگزینی روابطی غریزی با قدرت است.بدین ترتیب افق های گذشته و آینده مسدود شده و تنها لحظه های گریزنده حال است که خودرا به فرد اسیر آن تحمیل میکند.به معنی دیگر فرد عصبانی نه میتواند از تحلیل استدلالی بهره …

ساختار تولید ثروت اجتماعی یا همان نهادهای کار دارای سه نیرو است. که عبارتند از: نیروهای زایش (پژوهش)، تبدیل (تولید) و مبادله (تجارت). با اندکی دقت می توانید حاصل فعالیت این سه نیرو را به شرح زیر توصیف کنید. توسط نیروی زایش قدرت جدید پدید می آید. این قدرت در بخش تبدیل مواد انرژی را به محصول قابل مبادله و …

آزادی و انتخاب دو رکن اصلی در زندگی اجتماعی بشراند که میان اندیشه و عمل قرار می گیرند. ارزش آزادی یا شاید مهم ترین و بنیادی ترین ارزش آزادی این است که می تواند جریانی از نقد و تحلیل رویدادها تا انتخاب بهترین روش مقابله با آنها را از طریق حضور بیشترین ظرفیت اندیشمندان فراهم آورد. بدون وجود آزادی رابطه مهم نظریه ها با جریان های نقد و تجربیات قطع شده و نظریه هادچار جزمیت شده و برای بقای خود به نیروی سیاسی فرد متوسل می شوند. در این حال نظریه در قامت ایدئولوژی مدام خود را به جامعه تحمیل کرده و وی را ضعیف تر می کند.

شاید هیچ علمی به اندازه مدیریت با رابطه فعال میان اندیشه و تجربه روبرو نیست. علت نیز روشن است سوژه اصلی و تم فعالیت مدیران انسانها هستند. انسانها تنها سوژه شناخت نیستند، بلکه هر انسان خود ذاتی شناسنده است و از این رو درمیان متغیرهای جهان متغیری نمی شناسید که به اندازه انسان دستخوش تحول مدام باشد. او روزی شاد و روزی غمگین است روزی عصبانی و ساعتی دیگر شاد داشت. آنچه که باز هم موضوع را پیچیده تر می کند انست که به انسان نمی توان چون ماشین نگریست و از او توقع داشت چون پیچ و مهره های یک ماشین فیزیکی کاری خاص را مدام تکرار کند انسان بواقع موجود حیرت انگیزی است. علت آنست که او ذاتاً پرسش گر و خلاق است و اگر این خصیصه او بدرستی آشکار نشود آنگاه خود دستخوش از خود بیگانگی شده و به عاملی برای تخریب بدل می گردد. تنها یک پرسش بدون پاسخ بود که آدمی از بهشت راند و او را در گرداب ضرورت های عالمی زمینی سرگردان کرد.

بحران هایی که در جهان حاضر مدیران با آن ها روبرویند شامل سه گروه می شوند اینان عبارتند از:

شما هم با مدیرانی مواجه شده اید که تصورشان از یک مدیر خود در درجه و ضریب بیشتر اطلاعات کارکنانشان از فرامین اجرائی شان مایه می گیرد. چنین تصوری آنها را سرانجام به اعتقاد به اصل رابطه اطاعت با ترس نزدیک می کند. اگر به فضای کاری که این مدیران خلق می کنند نزدیک شوید با دو نیروی تملق و کین که حاصل نگاه یکسو به زوج ترس – اطاعت است روبرو می شوید. کارکنان این گونه فضاها دو رفتار متفاوت دربرابر قدرت از خود بروز می دهند در حقیقت تملق دیواری است که موجب ناآشنایی مدیرانی این چنین از طرفیت کین نهفته در پس آن می شود. بهمین دلیل در قلمرو ضداخلاقی جاسوسی و حسادت در این نوع از فضاهای کار فاجعه آفرین می شوند. از همه بدتر شرایط و فضای کار بگونه ای می شود که نوعی نگاه به گذشته را به مدیر تحمیل می کند و او را از مقوله توسعه دور می سازد برعکس مدیرانی که قادراند فضای ارتباطی متقابل و زاینده را در محیط کار خود پدید آورند، بیشتر به فرامین تبدیلی اتکا دارند. فرامینی که قادراند رابطه تحکمی و یکسویه را به رابطه ای دوسویه و انسانی در محدوده خود تبدیل کنند و بهمین دلیل فضای کار آنها نگاه بسوی آینده دارد.

ساختارهای اجتماعی بی گمان از عقل بهره می گیرند هرچه این ساختار بیشتر از عقل بهره گرفته و بتواند با نو کردن عقول خود متناسب با متغیر های محیطی عمل کنند، امکان ظهور پرسیپ ها و گفتمان های ارتباطی حل کننده مشکلات بیشتر خواهد شد و برعکس اگر نتوانیم بر عملکرد عقلائی سازمانهای کار بیافزاییم حتی اگر عقولی ثابت را بکار گیریم، بدلیل آنکه ضرورت های محیطی خارج از اراده ما در حال افزایش اند دچار بحران شده و از قدرت گفتمان، برای رفع مشکلات و بحران ها خواهد کاست.

مدیریت علمی است که هدفی خاص را با توجه به مشروعیت پذیری از قدرتی خاص از طریق تجمع رویداد کار قابل دستیابی می کند. پس در یک سوی فضای زندگی هدف و قدرت وجود دارد و در سوی دوم ابزارهایی که می توانند این هدف را (با توجه به که قدرت ارزانی می کند) قابل دست یابی کنند. طبعاً مهم ترین این ابزارها نیروی انسانی است و از زمان انقلاب صنعتی، نیروهای انسانی در درون سازمان های کار دچار تنوع بسیار شدند. اما علی رغم این تنوع ها می توان نیروهای انسانی در محیط کار را عمدتاً به دو گروه عمده تقسیم کرد.